Des conflits peuvent survenir dans la relation entre un salarié et son employeur. Il est donc indispensable que le salarié soit informé de ses droits pour protéger au mieux ses intérêts.
J'ai été licencié(e), comment contester mon licenciement ?
Un salarié peut être licencié pour différents motifs :
Si la lettre de licenciement fixe les termes du litige, l’employeur dispose toutefois d’un délai de 15 jours pour apporter des précisions sur les motifs du licenciement avancés dans cette lettre.
De la même manière, l’article L.1235-2 du Code du travail prévoit que le salarié peut demander à son employeur de préciser les motifs de son licenciement.
Cette lettre est donc indispensable pour contester son licenciement.
Depuis la réforme du Code du travail, la saisine du Conseil de Prud’hommes se réalise par requête déposée au Greffe. Cette requête s’avère primordiale puisque le salarié est tenue par les demandes qui y sont formulées.
Il est donc vivement recommandé d’être assisté par un Avocat avant la saisine du Conseil de Prud’hommes
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- Pour un motif qui n’est pas disciplinaire et qui doit, cumulativement, réel et sérieux.
- Pour un motif disciplinaire (la faute pouvant être simple, grave ou lourde)
- Pour des motifs d’ordre économique.
Si la lettre de licenciement fixe les termes du litige, l’employeur dispose toutefois d’un délai de 15 jours pour apporter des précisions sur les motifs du licenciement avancés dans cette lettre.
De la même manière, l’article L.1235-2 du Code du travail prévoit que le salarié peut demander à son employeur de préciser les motifs de son licenciement.
Cette lettre est donc indispensable pour contester son licenciement.
Depuis la réforme du Code du travail, la saisine du Conseil de Prud’hommes se réalise par requête déposée au Greffe. Cette requête s’avère primordiale puisque le salarié est tenue par les demandes qui y sont formulées.
Il est donc vivement recommandé d’être assisté par un Avocat avant la saisine du Conseil de Prud’hommes
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J'ai été sanctionné(e) par mon employeur, que faire ?
La sanction disciplinaire est toute mesure prise par l’employeur qui juge le comportement du salarié comme fautif. Il sera rappelé qu’une observation verbale ne constitue pas une sanction.
Plusieurs sanctions existent, du simple blâme à la mise à pied disciplinaire ou la rétrogradation.
Si l’employeur est libre de choisir la sanction à prononcer, il doit toutefois apprécier la proportionnalité de la sanction à la faute commise.
Il convient de préciser qu’aucune sanction ne peut être prononcée si :
Plusieurs sanctions existent, du simple blâme à la mise à pied disciplinaire ou la rétrogradation.
Si l’employeur est libre de choisir la sanction à prononcer, il doit toutefois apprécier la proportionnalité de la sanction à la faute commise.
Il convient de préciser qu’aucune sanction ne peut être prononcée si :
- elle se fonde sur des motifs discriminatoires ;
- elle n’est pas prévue par la convention collective ou le règlement intérieur ;
- elle ne respecte pas le délai de prescription applicable (2 mois à compter de la connaissance par l’employeur du fait fautif) ;
- elle consiste en une sanction pécuniaire (l’employeur pouvant être condamné à une amende de 3.750 €, article L.1334-1 du Code du travail).
L’article L.1332-1 du Code du travail dispose « qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci ne soit informé, dans le même et par écrit, des griefs retenus contre lui. »
Comme dans le cas d’un licenciement, il est donc impératif que le salarié conserve la lettre adressée par son employeur dans laquelle la sanction est notifiée.
Dans l’hypothèse où la sanction aurait une incidente sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions ou sa rémunération, ce dernier est convoqué à un entretien.
Le salarié peut se présenter à cet entretien en état accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Concernant la contestation de cette faute, le salarié doit saisir au plus vite le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, afin que sa saisine ne soit pas considérée comme abusive.
Comme pour le licenciement, cette saisine est réalisée par voie de requête.
Le Conseil de Prud’hommes appréciera les faits ayant motivé le prononcé de cette sanction, la proportionnalité de celle-ci.
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Comme dans le cas d’un licenciement, il est donc impératif que le salarié conserve la lettre adressée par son employeur dans laquelle la sanction est notifiée.
Dans l’hypothèse où la sanction aurait une incidente sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions ou sa rémunération, ce dernier est convoqué à un entretien.
Le salarié peut se présenter à cet entretien en état accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Concernant la contestation de cette faute, le salarié doit saisir au plus vite le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, afin que sa saisine ne soit pas considérée comme abusive.
Comme pour le licenciement, cette saisine est réalisée par voie de requête.
Le Conseil de Prud’hommes appréciera les faits ayant motivé le prononcé de cette sanction, la proportionnalité de celle-ci.
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Mon employeur ne me règle plus de mes salaires, que faire ?
L’article L.3242-1 du Code du travail impose à l’employeur de régler le salaire dû mensuellement.
En cas de non-paiement réitéré du salaire, il est conseillé au salarié d’écrire à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans l’hypothèse où l’employeur ne répondrait pas aux relances de son salarié, la saisine du Conseil de Prud’hommes est nécessaire.
Pour motiver sa demande, le salarié doit s’appuyer sur les bulletins de paie qui lui ont été remis, lesquels n’emportent pas la présomption de paiement des sommes mentionnées.
Il est important de savoir que la charge de la preuve repose sur l’employeur. En d’autres termes, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salaire a bien été payé ou que le salarié ne se tenait pas à sa disposition et d’en justifier.
En effet, l’article 1353 du Code civil dispose bien que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. »
Outre la demande principale tenant au paiement des salaires dus, le salarié peut également solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi.
Enfin, il peut être demandé que la condamnation de l’employeur au paiement des salaires soit prononcée sous astreinte.
Comme pour toute saisine du Conseil de Prud’hommes, le salarié doit formuler ses demandes dans une requête motivée à adresser au Greffe.
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En cas de non-paiement réitéré du salaire, il est conseillé au salarié d’écrire à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans l’hypothèse où l’employeur ne répondrait pas aux relances de son salarié, la saisine du Conseil de Prud’hommes est nécessaire.
Pour motiver sa demande, le salarié doit s’appuyer sur les bulletins de paie qui lui ont été remis, lesquels n’emportent pas la présomption de paiement des sommes mentionnées.
Il est important de savoir que la charge de la preuve repose sur l’employeur. En d’autres termes, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salaire a bien été payé ou que le salarié ne se tenait pas à sa disposition et d’en justifier.
En effet, l’article 1353 du Code civil dispose bien que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. »
Outre la demande principale tenant au paiement des salaires dus, le salarié peut également solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi.
Enfin, il peut être demandé que la condamnation de l’employeur au paiement des salaires soit prononcée sous astreinte.
Comme pour toute saisine du Conseil de Prud’hommes, le salarié doit formuler ses demandes dans une requête motivée à adresser au Greffe.
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Je suis déclaré(e) inapte, quelles sont les conséquences ?
L’inaptitude est le constat réalisé par le médecin du travail à l’issue d’un arrêt de travail du salarié que l’état de santé physique ou mentale de ce dernier est incompatible avec la poursuite de ses fonctions.
L’inaptitude est prononcée lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail est envisageable et que l’état de santé justifie un changement de poste.
Dans ces conditions, l’employeur est tenu de tenter de reclasser du salarié sur un autre poste approprié à vos capacités et un salaire équivalent.
Il s’agit d’une obligation de moyens, à savoir que l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour parvenir au reclassement du salarié. Il doit ainsi solliciter les différentes entités du groupe auquel il appartient.
L’employeur est également tenu de prendre en considération les conclusions écrites de la médecine du travail et de solliciter l’avis du Comité social et économique (CSE) que l’inaptitude soit d’origine professionnelle.
Une fois toutes ses diligences réalisées, l’employeur qui ne parvient pas à reclasser le salarié peut le licencier. Il est tenu d’exposer au salarié les recherches réalisées et les motifs qui s’opposent au reclassement.
Comme pour tout licenciement, la contestation d’un licenciement pour inaptitude doit réalisée dans le délai d’un an et par voie de requête à adresser au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
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L’inaptitude est prononcée lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail est envisageable et que l’état de santé justifie un changement de poste.
Dans ces conditions, l’employeur est tenu de tenter de reclasser du salarié sur un autre poste approprié à vos capacités et un salaire équivalent.
Il s’agit d’une obligation de moyens, à savoir que l’employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour parvenir au reclassement du salarié. Il doit ainsi solliciter les différentes entités du groupe auquel il appartient.
L’employeur est également tenu de prendre en considération les conclusions écrites de la médecine du travail et de solliciter l’avis du Comité social et économique (CSE) que l’inaptitude soit d’origine professionnelle.
Une fois toutes ses diligences réalisées, l’employeur qui ne parvient pas à reclasser le salarié peut le licencier. Il est tenu d’exposer au salarié les recherches réalisées et les motifs qui s’opposent au reclassement.
Comme pour tout licenciement, la contestation d’un licenciement pour inaptitude doit réalisée dans le délai d’un an et par voie de requête à adresser au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
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Quels sont les autres modes de rupture d’un contrat de travail ?
Le licenciement et la démission ne sont pas les seules modes de rupture d’un contrat de travail.
En effet, le salarié qui souhaite sortir d’une relation de travail dispose d’autres moyens légaux à manier avec précaution, à savoir :
Il faut garder à l’esprit qu’aucune des deux parties peut imposer à l’autre la signature de cette rupture conventionnelle. En ce sens, la nullité de la rupture conventionnelle est de principe lorsqu’il est rapporté la preuve que le consentement du salarié a été vicié lors de la signature.
Une situation de conflit n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, sauf si des pressions sont exercées sur le salarié en ce sens.
Concernant la procédure, le salarié et l’employeur conviennent des modalités de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut être assisté d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié.
La rupture conventionnelle doit être signée par les deux parties et convenir du montant de l’indemnité conventionnelle de rupture, laquelle ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Cette convention de rupture doit également fixer la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut antérieure à la date d’homologation par l’administration et survenir pendant le délai de rétraction de 15 jours.
En effet, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours pour revenir sur sa décision.
C’est à l’issue de ce délai que la convention est adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) par la partie la plus diligente.
La DIRECCTE dispose elle-même d’un délai de 15 jours pour se prononcer sur l’homologation de cette convention de rupture.
Dès réception de cette homologation, le contrat prend et l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat et l’indemnité convenue.
Pour être fondée, le courrier doit mentionner les manquements graves et réitérés justifiant la rupture du contrat de travail. Il faut savoir que la jurisprudence de la Cour de cassation restreint de plus en plus les cas de recours à la prise d’acte. Il est donc indispensable que le courrier rédigé par le salarié soit particulièrement circonstancié.
Dans un second temps, le salarié sera dans l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes par voie de requête afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et percevoir des indemnités de rupture.
La prise d’acte est donc un moyen de rupture à manier avec précaution, puisqu’un courrier insuffisamment motivé sera analyser comme une démission.
Comme pour la prise d’acte, cette résiliation doit être justifiée par des manquements graves et réitérés de l’employeur à l’égard de son salarié.
Durant le temps de la procédure, le salarié demeure en poste et poursuit la relation contractuelle.
Si le Conseil de Prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, le salarié bénéficiera des mêmes indemnités qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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En effet, le salarié qui souhaite sortir d’une relation de travail dispose d’autres moyens légaux à manier avec précaution, à savoir :
- La rupture conventionnelle :
Il faut garder à l’esprit qu’aucune des deux parties peut imposer à l’autre la signature de cette rupture conventionnelle. En ce sens, la nullité de la rupture conventionnelle est de principe lorsqu’il est rapporté la preuve que le consentement du salarié a été vicié lors de la signature.
Une situation de conflit n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, sauf si des pressions sont exercées sur le salarié en ce sens.
Concernant la procédure, le salarié et l’employeur conviennent des modalités de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut être assisté d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié.
La rupture conventionnelle doit être signée par les deux parties et convenir du montant de l’indemnité conventionnelle de rupture, laquelle ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Cette convention de rupture doit également fixer la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut antérieure à la date d’homologation par l’administration et survenir pendant le délai de rétraction de 15 jours.
En effet, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours pour revenir sur sa décision.
C’est à l’issue de ce délai que la convention est adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) par la partie la plus diligente.
La DIRECCTE dispose elle-même d’un délai de 15 jours pour se prononcer sur l’homologation de cette convention de rupture.
Dès réception de cette homologation, le contrat prend et l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat et l’indemnité convenue.
- La prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur :
Pour être fondée, le courrier doit mentionner les manquements graves et réitérés justifiant la rupture du contrat de travail. Il faut savoir que la jurisprudence de la Cour de cassation restreint de plus en plus les cas de recours à la prise d’acte. Il est donc indispensable que le courrier rédigé par le salarié soit particulièrement circonstancié.
Dans un second temps, le salarié sera dans l’obligation de saisir le Conseil de Prud’hommes par voie de requête afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et percevoir des indemnités de rupture.
La prise d’acte est donc un moyen de rupture à manier avec précaution, puisqu’un courrier insuffisamment motivé sera analyser comme une démission.
- La résiliation judiciaire du contrat de travail :
Comme pour la prise d’acte, cette résiliation doit être justifiée par des manquements graves et réitérés de l’employeur à l’égard de son salarié.
Durant le temps de la procédure, le salarié demeure en poste et poursuit la relation contractuelle.
Si le Conseil de Prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, le salarié bénéficiera des mêmes indemnités qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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